Giriş
Kıdem tazminatı, iş hukukunun temel konularından biri olup, işçinin işyerindeki
hizmet süresine bağlı olarak hak kazandığı önemli bir alacaktır. İşçinin emeğinin
karşılığı ve işverene olan bağlılığının bir ödülü niteliğinde olan kıdem tazminatı, aynı
zamanda iş güvencesinin önemli bir unsuru olarak kabul edilir. Bu makalede, kıdem
tazminatının yasal dayanakları, hesaplama esasları ve güncel Yargıtay kararları ışığında
uygulamadaki yeri bilimsel bir yaklaşımla incelenecektir. Amacımız, hem işçiler hem
de işverenler için bu karmaşık konuyu anlaşılır bir dille ortaya koymak ve hukuki
süreçlerde doğru bilgiye erişimi sağlamaktır.
I. Kıdem Tazminatının Yasal Dayanakları
Kıdem tazminatı, Türk hukukunda 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14.
maddesi ile düzenlenmektedir. Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olsa da,
kıdem tazminatına ilişkin hükümler 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde muhafaza
edilmiştir. Bu madde, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını ve hesaplama
yöntemini belirleyen temel yasal dayanaktır
1.İş Akdinin Sona Erme Şekli:
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi
gerekmektedir. Bu nedenler şunlardır:
İşveren tarafından İş Kanunu’nun 25/II. maddesi dışındaki haklı nedenlerle fesih
(işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları dışındaki fesihler).
İşçi tarafından İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesih (örneğin,
işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, sağlık nedenleri,
zorlayıcı nedenler).
Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma.
Emeklilik (yaşlılık, malullük veya emeklilik aylığı ya da toptan ödeme almak
amacıyla).
Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten
ayrılması.
İşçinin ölümü.
2.Kıdem Süresi:
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde en az bir tam yıl çalışmış
olması gerekmektedir. Bir yıllık kıdem süresi, işçinin fiilen çalıştığı süreleri kapsar.
Deneme süresi kıdem süresine dahil edilirken, çıraklık süresi genellikle dahil edilmez.
II. Kıdem Tazminatının Hesaplama Esasları
Kıdem tazminatının hesaplanmasında temel prensip, işçinin işyerindeki her bir tam yıl
için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılmasıdır. Bir yıldan artan süreler de
orantılı olarak hesaplamaya dahil edilir.
Kıdem Tazminatına Esas Ücret:
Kıdem tazminatına esas ücret, işçinin son brüt ücretidir. Bu ücrete, sadece temel ücret
değil, aynı zamanda işçiye sağlanan tüm para ve parayla ölçülebilen menfaatler
(yemek yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı, ikramiyeler, primler, sosyal yardımlar
vb.) de dahil edilir. Bu ek ödemeler, giydirilmiş brüt ücretin tespitinde dikkate alınır.
Tavan Ücret:
Kıdem tazminatının bir üst sınırı (tavanı) bulunmaktadır. Bu tavan, her altı ayda bir
memur maaş katsayısına göre belirlenir ve Resmi Gazete’de ilan edilir. İşçinin brüt
ücreti ne kadar yüksek olursa olsun, kıdem tazminatı tavanı aşamaz.
Hesaplama Yöntemi:
Kıdem tazminatı = (Giydirilmiş Brüt Ücret x Çalışılan Yıl Sayısı) + (Giydirilmiş Brüt Ücret
/ 365 x Artan Gün Sayısı)
Örnek: Aylık giydirilmiş brüt ücreti 20.000 TL olan ve 5 yıl 6 ay (5 yıl 180 gün) çalışan bir
işçinin kıdem tazminatı hesaplaması (tavan dikkate alınmadan):
(20.000 TL x 5 yıl) + (20.000 TL / 365 gün x 180 gün) = 100.000 TL + 9.863 TL = 109.863 TL
III. Güncel Yargıtay Kararları Işığında Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatına ilişkin uyuşmazlıklar sıklıkla Yargıtay’ın önüne gelmekte ve Yargıtay
kararları, uygulamanın şekillenmesinde belirleyici rol oynamaktadır. Yargıtay, özellikle
şu konularda önemli içtihatlar geliştirmiştir:
İşyerinin Devri: İşyerinin devri halinde, devreden işverenin devir tarihindeki
kıdem tazminatından, devralan işverenin ise tüm hizmet süresinden sorumlu
olduğu kabul edilmektedir.
Belirli Süreli İş Sözleşmeleri: Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce
haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi veya sözleşme süresinin sonunda
yenilenmemesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı,
sözleşmenin niteliğine ve feshin haklı olup olmadığına göre
değerlendirilmektedir.
İşçinin Kendi İsteğiyle Ayrılması: İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması halinde
kural olarak kıdem tazminatına hak kazanılamaz. Ancak, İş Kanunu’nun 24.
maddesinde belirtilen haklı nedenlerin varlığı halinde işçi de iş akdini feshederek
kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Kıdem Tazminatı Tavanı: Yargıtay, kıdem tazminatı tavanının kamu düzeniyle
ilgili olduğunu ve bu tavanın üzerinde bir ödeme yapılsa dahi, tavanı aşan kısmın
kıdem tazminatı olarak nitelendirilemeyeceğini vurgulamaktadır.
Faiz: Kıdem tazminatına, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren yasal faiz
uygulanır.
Sonuç
Kıdem tazminatı, işçinin iş güvencesi ve sosyal hakları açısından büyük önem taşıyan
bir alacaktır. Yasal dayanakları, hesaplama esasları ve Yargıtay içtihatları, bu konunun
karmaşıklığını ortaya koymaktadır. İşçi ve işverenlerin, kıdem tazminatına ilişkin hak
ve yükümlülüklerini doğru bir şekilde anlamaları, olası hukuki uyuşmazlıkların önüne
geçilmesi açısından kritik öneme sahiptir. Her somut olayın kendine özgü koşulları
bulunduğundan, kıdem tazminatına ilişkin konularda uzman bir avukattan hukuki
danışmanlık alınması, hak kayıplarının önlenmesi ve doğru adımların atılması için
elzemdir. Bu makalede sunulan bilgiler genel bilgilendirme niteliğinde olup, hukuki
danışmanlık yerine geçmez.